サンエイホールディングス株式会社サンエイホールディングス株式会社

企業情報
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顧客満足・環境活動・人材育成

弊社では、3つのシステムを合わせた総合マネジメントシステムを構築し、運用しています。

  • 労働安全マネジメントシステム(OH&SMS)
  • 品質マネジメントシステム(QMS)
  • 環境マネジメントシステム(EMS)

総合マネジメントシステムは毎年、「計画」「実行」「見直し」「改善」「次の計画」のサイクルにより、継続的に改善をしています。現在では、ISO9001:2015、ISO14001:2015、ISO45001:2018に準拠し、認証を取得し運用しております。

社員教育・人材育成

弊社では、上記総合マネジメントシステムを併せて、次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく行動計画を作成し、これからの働き方等に関しても活動を行っております。

どれだけすばらしい道具が開発されても、どれだけオートメーション化が進んでも、それを使い、管理するのは人。施工を行うのも人。環境活動を行うのも人。人なくして企業は成り立ちません。優れた人材を育成する。それが企業の発展の原点と考えています。

総合マネジメントシステム方針

株式会社サンエイ工務店は社会に貢献する会社を目指し、土木建設工事を行っています。

私たちは、下記の方針を策定し次のとおり実施します。

  • 1) 
    全員参加型の総合マネジメントシステムを確立し、社内教育を実施します。
  • 2) 
    当社で働くまたは、当社の為に働く全ての人にこの方針を周知します。
  • 3) 
    この方針は、広く一般に開示します。
品質方針

土木建設工事の施工において法的要求事項や顧客が明示した要求事項だけに適合するのではなく、顧客の満足を向上させるために品質マネジメントシステムを採用し、継続的改善を確実に実行します。

環境方針
  • 1) 
    当社の活動や施工・サービスが環境に与える影響を把握し、環境負荷を軽減させる為に、アイドリングストップによる排気ガス排出・使用燃料の低減など環境目的・目標を設定し、定期的に検証を行い継続的な改善に努めます。
  • 2) 
    原材料、資材におけるグリーン購入及び産廃マニフェスト・家電リサイクル伝票の管理を確実に行い、適正な処理とより効率的なリサイクルを積極的に行い、汚染の予防に努めます。
  • 3) 
    当社の環境側面に関係して、適用可能な法律、規則、条例及びその他の要求事項を順守します。
労働安全衛生方針
  • 1) 
    当社の活動や施工・サービスに関連する労働安全衛生上のリスクを把握し、目標を設定し、定期的に検証を行い継続的な改善に努めます。リスクに対する負傷及び疾病の予防に努めます。
  • 2) 
    リスクに対する負傷及び疾病の予防に努めます。
  • 3) 
    当社の労働安全衛生の危険源に関係して、適用すべき法律、規則、条例及びその他の要求事項を順守します。

1.計画期間

令和7年4月1日~令和10年3月31日

2.当社の課題
区分 現状 課題
男性の育児休業 育児休業取得率100% 【強み】育児休業に関しては高い理解と利用促進がなされている。この実績の継続と、育児を目的とした柔軟な働き方の普及が次のステップとなる。
特別休暇の利用 子の学校行事参加のための特別有給休暇(1日/年)の過去3年間利用実績が0件。
対象社員は合計14名。
小学校就学前:8名
中学校就学前:6名
制度の認知不足または利用しづらい雰囲気が明確な課題。
制度を利用しやすい職場環境の整備が必要。
年次有給休暇 取得率 63.5% 国が推奨する70%以上の水準に向けて、計画的な取得をさらに促進し、労働者のリフレッシュを促す余地がある。
所定外労働時間 月平均10時間程度 【強み】既に低水準であり、労働時間の管理は適切に行われている。これを維持しつつ、生産性を向上させる取り組みが必要。
3.目標達成のための取組と対策
区分 数値目標(目標1~3のうち1つ以上必須)
目標1 特別休暇の実効性向上 子の学校行事参加のための特別有給休暇の計画期間中の利用者数を累計4名以上とする。
【対策】

(1)制度の全従業員への再周知徹底:
社内掲示板、イントラネット等で制度の内容(対象、利用可能日数、申請方法)を定期的に掲載し、制度の存在と利用を推奨するメッセージを発信する。

2025年4月~

(2)管理職向けの啓発と指導:
管理職に対し、社員からの特別休暇の申請を拒否しないこと、また、利用理由を詮索せず取得しやすい雰囲気を作ることの重要性について研修を実施する。

2025年6月~

(3)利用事例の情報発信:
利用者が出た場合(本人の同意を得て)、「制度利用は問題なく行える」ことを示すポジティブな事例を社内に紹介する。

2026年4月~

区分 数値目標(目標1~3のうち1つ以上必須)
目標2 有給休暇取得率の向上 年次有給休暇の平均取得率を、計画期間中に70%以上に引き上げる。
【対策】

(1)年次有給休暇の計画的付与の検討:
年間5日以上の計画的付与制度の導入を検討し、取得状況に応じて実施する。

2025年4月~

(2)半日単位年休制度の積極的利用促進:
労働者一人ひとりのニーズに応じた柔軟な取得を促すため、半日単位年休の利用を積極的に奨励する。

2025年7月~

(3)業務の見える化と代替体制の整備:
休暇取得者の業務をカバーできる体制を部署ごとに明確にし、休暇取得に伴う心理的負担を軽減する。

2026年1月~

区分 数値目標(目標1~3のうち1つ以上必須)
目標3 柔軟な働き方の浸透 育児を行う社員が利用できる時間単位の有給休暇制度を導入し、計画期間中の利用者数を累計5名以上とする。
【対策】

(1)時間単位年休制度の導入検討:
法定の要件を満たした時間単位の有給休暇制度を導入するため、就業規則を改正する。

2025年10月~

(2)制度導入後の周知徹底:
制度導入後、特に子育て中の社員や介護を行う社員を対象に利用方法を丁寧に説明する。

2026年4月~

1.計画期間

令和7年4月1日~令和10年3月31日

2.当社の課題
区分 現状 課題
管理職比率 管理職20名中、男性15名、女性5名(女性比率25%) 女性を計画的に育成·登用し、女性管理職を増加させる仕組みが不足している。
採用 一過去3年の実績一
新規学卒者(大学·専門卒)
男性10名、女性9名
新規学卒者(高校)
男性1名、女性0名
過去、新規学卒者(高校)採用における女性採用実績が0名である。女性応募者を増やすための取り組みや、女性活躍ができる職種·職場の情報発信が不十分。
両立支援 妊活のための特別有給休暇制度、医療保険の整備は完了したが、利用実績がゼロ。 制度があることが社員に十分に周知·理解されていない。または利用しにくい雰囲気がある。
3.目標達成のための取組と対策
区分 数値目標(目標1~3のうち1つ以上必須)
目標1 女性管理職の増加(機会の提供) 計画期間中に女性管理職を現状の5名から7名以上に増加させ、女性管理職比率を30%とする。
【対策】

(1)女性社員向けキャリアアップ研修の実施:
次期管理職候補の女性社員を対象に、リーダーシップ·マネジメントスキル向上のための外部研修を導入(年1回)。

2025年7月~

(2)管理職候補者に対するメンター制度の導入:
役員やベテラン管理職が候補者のキャリア形成を支援するメンターとなる。

2025年10月~

(3)評価者研修の実施:
評価者(管理職)に対し、無意識の偏見(アンコンシャス·バイアス)を排除するための研修を実施し、公正な評価を徹底する。

2026年4月~

区分 数値目標(目標1~3のうち1つ以上必須)
目標2 採用の多様化(機会の提供) 計画期間中に新規学卒者(高校)の女性を累計1名以上採用する。
【対策】

(1)高卒採用向け広報の見直し:
新卒高卒女性向けの会社紹介資料を作成し、女性社員が建築事業部や営業部などで活躍している事例を積極的に掲載·紹介する。

2025年4月~

(2)高校訪問·職場見学の機会提供:
女子生徒を対象とした職場見学会を設け、女性社員との交流機会を提供する。

2025年6月~

区分 数値目標(目標1~3のうち1つ以上必須)
目標3 両立支援制度の利用採用 妊活のための特別休暇制度の計画期間中の利用者を1名以上とする。
【対策】

(1)全社員向け制度説明会の実施:
妊活支援制度を含む両立支援制度の内容、利用方法、プライバシー保護について、改めて全社員にオンライン掲示板をつかって周知活動を実施する。

2025年5月~

(2)相談窓口の周知徹底:
制度利用に関する相談窓口(人事部門等)を明記し、匿名相談が可能であることを再周知する。

2025年4月~

(3)管理職への啓発:
制度利用希望者が出た場合に適切に対応できるよう、管理職に対し、制度の重要性や利用しやすい環境整備の必要性について教育を行う。

2026年1月~