マネジメントシステム

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顧客満足・環境活動・人材育成

弊社では、３つのシステムを合わせた総合マネジメントシステムを構築し、運用しています。

労働安全マネジメントシステム(OH&SMS)
品質マネジメントシステム(QMS)
環境マネジメントシステム(EMS)

総合マネジメントシステムは毎年、「計画」「実行」「見直し」「改善」「次の計画」のサイクルにより、継続的に改善をしています。現在では、ISO9001：2015、ISO14001：2015、ISO45001:2018に準拠し、認証を取得し運用しております。

社員教育・人材育成

弊社では、上記総合マネジメントシステムを併せて、次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく行動計画を作成し、これからの働き方等に関しても活動を行っております。

どれだけすばらしい道具が開発されても、どれだけオートメーション化が進んでも、それを使い、管理するのは人。施工を行うのも人。環境活動を行うのも人。人なくして企業は成り立ちません。優れた人材を育成する。それが企業の発展の原点と考えています。

総合マネジメントシステム

総合マネジメントシステム方針

株式会社サンエイ工務店は社会に貢献する会社を目指し、土木建設工事を行っています。

私たちは、下記の方針を策定し次のとおり実施します。

1)
全員参加型の総合マネジメントシステムを確立し、社内教育を実施します。
2)
当社で働くまたは、当社の為に働く全ての人にこの方針を周知します。
3)
この方針は、広く一般に開示します。

品質方針

土木建設工事の施工において法的要求事項や顧客が明示した要求事項だけに適合するのではなく、顧客の満足を向上させるために品質マネジメントシステムを採用し、継続的改善を確実に実行します。

環境方針

1)
当社の活動や施工・サービスが環境に与える影響を把握し、環境負荷を軽減させる為に、アイドリングストップによる排気ガス排出・使用燃料の低減など環境目的・目標を設定し、定期的に検証を行い継続的な改善に努めます。
2)
原材料、資材におけるグリーン購入及び産廃マニフェスト・家電リサイクル伝票の管理を確実に行い、適正な処理とより効率的なリサイクルを積極的に行い、汚染の予防に努めます。
3)
当社の環境側面に関係して、適用可能な法律、規則、条例及びその他の要求事項を順守します。

労働安全衛生方針

1)
当社の活動や施工・サービスに関連する労働安全衛生上のリスクを把握し、目標を設定し、定期的に検証を行い継続的な改善に努めます。リスクに対する負傷及び疾病の予防に努めます。
2)
リスクに対する負傷及び疾病の予防に努めます。
3)
当社の労働安全衛生の危険源に関係して、適用すべき法律、規則、条例及びその他の要求事項を順守します。

株式会社サンエイ工務店　一般事業主行動計画

女性が出産前後も多くの部署で能力発揮・キャリア形成できるよう、次のように行動計画を策定する。

１．計画期間

令和3年4月1日～令和7年3月31日

２．当社の課題

育児休業を取得する人が極めて少ない。
近年、入社２、3年で離職する女性が増加している。

３．目標

結婚及び出産後の継続就業率を60%から80%に増加させる

＜　取組内容　＞

取組１：育児休業を取得しやすく職場復帰・就業継続しやすい環境を整備する
●令和３年６月～
育児休業に関する規定の整備、労働者の育児休業中における待遇及び育児休業後の労働条件に関する事項についての周知
●令和４年８月～
管理職の手前の職階にある女性労働者を対象とした、昇格意欲の喚起又は管理職に必要なマネジメント能力等の付与のための研修を実施
働きながら子育てを行う女性労働者がキャリア形成を進めていくために必要な業務体制及び働き方の見直し等に関する管理職研修を実施
●令和４年１０月～
育児休暇期間中の代替要員の確保や業務内容・業務体制の見直し
育児休暇等を取得しても中長期的に処遇上の差を取り戻すことが可能となるような昇進基準及び人事評価制度の見直しに向けた取り組みを図る

取組２：働き方の見直しを図る
●令和３年４月～
所定労働外労働時間数の算出
●令和３年６月～
長時間残業の削減として、ノー残業デー・定時退社の意識啓発
●令和３年８月～
意識啓発により残業数が減ったか算出し、業務プロセス等の分析

取組３：採用拡大に向けたインターンシップの実施
●令和３年４月～
令和４年度採用の就活生に対してインターンシップの就業体験機会を提供
●令和３年６月～
職業体験機会を実施して就活生の感想を用いて統計を確認
来年度続行していくか検討

女性活躍推進法に基づく行動計画

女性が管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

計画期間

令和3年4月1日～令和7年3月31日

当社の課題

男女の継続勤務年数に大きな差は見られないが、管理職に占める女性割合が極めて少ない。
管理職を目指す女性が少ない。
勤続年数５年以上の女性が少ない。

目標

①管理職（課長級以上）に占める女性割合を２０％以上にする。
②勤続年数５年以上の女性を１６人から１９人にする。

取組内容

取組１：人事評価基準について見直しを図る
●令和３年１０月～
部署ごとの男女別評価を検証し、現在の人事評価について、女性にとって不利な昇進基準になっていないか、男女公正な昇進基準となっていないか精査し、必要に応じて新しい評価基準を検討する。
●令和４年４月～
新しい評価基準について試行開始。課題を検証。
●令和５年４月～
新しい評価基準に基づく評価を本格実施。

取組２：女性職員を対象として管理職育成を目指したキャリア研修を実施する
●令和３年６月～
女性職員に対する研修ニーズの把握のため、アンケートやヒヤリングを実施。
●令和３年１０月～
アンケート・ヒヤリングの結果をふまえ、研修プログラムの検討
●令和４年１０月～
管理職育成キャリア研修の実施（半年に１回開催）

取組３：女性職員を対象として継続就業・働き方改革
●令和３年４月～
女性職員に対する就業状況についてヒヤリング
●令和３年６月～
ヒヤリングの結果をもとに、就業について課題点を分析
女性職員が相談しやすい窓口を設置
●令和３年８月～
継続就業するために新しい取り組みを検討する
●令和３年１０月～
継続就業するために新しい取り組み試行開始。課題を検証。

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